Die Internetnutzung als Kündigungsgrund.

Abstract

Um herausfinden zu können, ob ein Arbeitnehmer einen großen Teil seiner Arbeitszeit im Internet vergeudet, muss ein Arbeitgeber zunächst nachvollziehen dürfen, zu welchem Zweck, wie lange und auf welchen Seiten der jeweilige Mitarbeiter im Internet gesurft ist. Angesichts der hier hinzukommenden datenschutzrechtlichen Problematik gewinnen die ohnehin schwierigen kündigungsrechtlichen Fragestellungen zusätzlich an Komplexität. Die Vielzahl der datenschutzrechtlichen Normen und die damit einhergehende Unübersichtlichkeit der für das Arbeitsrecht relevanten Normen macht es einem Arbeitgeber bisweilen nicht einfach, den Überblick zu behalten. Im Rahmen der Arbeit wird deshalb erklärt, welche datenschutzrechtlichen Normen greifen, je nachdem, ob die Internetnutzung zu privaten Zwecken erlaubt oder verboten ist. Auch wird dargestellt, dass sich ein Arbeitgeber - zumindest während eines aktuell stattfindenden Übertragungsvorgangs - sämtlicher Überwachungsmöglichkeiten beraubt, wenn er die private Internetnutzung gestattet oder zumindest duldet. Da dieses Ergebnis für Arbeitgeber unter Umständen zu großen Schwierigkeiten führt, wird entwickelt, wie mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen oder individuellen Einwilligungen seitens der einzelnen Arbeitnehmer gearbeitet werden könnte, um sich auch bei der privaten Internetnutzung nicht aller Kontrollmöglichkeiten entledigen zu müssen. Aus der Rechtsprechung werden Kriterien abgeleitet, die aufzeigen, wann ein Arbeitgeber zunächst abmahnen muss und wann er unmittelbar fristlos oder ordentlich kündigen kann. An Fallbeispielen, die die tägliche Praxis bestimmen, wird erläutert, welche rechtlichen Möglichkeiten es gegenüber Internet nutzenden Arbeitnehmern gibt. Ziel der Arbeit ist es zu erläutern, wie die rechtlichen Rahmenbedingungen eine Internetnutzung im Betrieb sinnvoller Weise gestaltet werden sollten.